Pada dasarnya pengunduran diri karyawan tidaklah perlu, hanya pada kondisi-kondisi tertentulah yang memaksa karyawan mengundurkan diri. Pengunduran diri yang dimaksud adalah dengan kesadaran dan telah dipertimbangkan masak-masak oleh karyawan yang bersangkutan. Contoh kondisi-kondisi tertentu, mendapatkan pekerjaan di tempat lain yang sesuai dengan keinginan karyawan, menjalankan usaha sendiri dan lain sebagainya.
Menurut pendapat saya pribadi, apabila terdapat beberapa karyawan yang mengundurkan diri dari suatu perusahaan yang notabene dilihat dari sisi keuangan dan proses masih berjalan lancar, perlu dilihat ulang manajerial yang digunakan. Karena apabila pengunduran diri dilakukan dengan menggunaan cara-cara yang tidak lazim, akan memiliki efek domino. Cara-cara yang tidak lazim antara lain adalah dari pihak perusahaan melakukan intimidasi baik secara halus atau terang-terangan, dan umumnya cara tersebut yang digunakan oleh beberapa perusahaan, seperti kasus Almarhumah Mbak Marsinah, kasus tersebut merupakan intimidasi terang-terangan untuk memandulkan “polah tingkah” karyawan yang vokal, pada kasus tersebut muncul pula tindakan untuk memaksa si pekerja mengundurkan diri dari perusahaan. Efek domino yang dimaksud adalah ketika proses terjadinya pengunduran diri tidak wajar. Sang karyawan akan bercerita kepada kalayak, paling tidak tetangga, teman atau kerabat tentang perusahaan dimana dia bekerja sebelumnya, dan umumnya cerita tersebut bernada sumbang, hal ini wajar terjadi dikarenakan merasa tidak puas dan teraniaya. Ketika bekas karyawan tersebut bercerita yang bernada sumbang, disinilah KREDIBILITAS perusahaan dipertaruhkan!
Dan perlu diingat, Pengunduran diri karyawan juga bisa berarti perusahaan membuang aset!!! Jika dinilai dengan uang, perusahaan bisa mengalami kerugian melebihi nilai pengiriman “by air”.
Kok bisa?
Apabila seorang karyawan telah mumpuni dalam sebuah perusahaan apalagi sudah berhubungan secara langsung dengan buyer, perusahaan tinggal menunggu waktu……… (titik-titik bisa anda persepsikan sendiri-sendiri)
Usulan Solusi:
- Perusahaan harus memiliki prinsip “selalu memiliki itikad baik” dalam proses terjadinya pengunduran diri karyawan maupun dalam proses manajerial.
- Like and Dislike benar-benar harus dibuang jauh-jauh.
- Utamakan logika/nalar dalam proses pengambilan keputusan. “Roso” memang perlu, tetapi harus disikapi dengan positif, tidak hantam kromo.
Perekrutan Karyawan baru
Proses perekrutan karyawan baru memang bukan pekerjaan yang mudah. Perlu persiapan yang matang, dan tidak sembrono, apalagi bila pihak perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki kualitas yang baik dan keahlian tertentu. Proses perekrutan karyawan baru akan bertambah sulit jika perusahaan tidak memiliki KREDIBILITAS yang bagus, baik dari cerita bibir ke bibir maupun secara kenyataan.
Kapan sebuah perusahaan perlu melakukan perekrutan karyawan baru?
Saya rasa, perusahaan yang baru memulai usahanya, atau sebuah perusahaan yang sedang mengembangkan sistem (memerlukan ahli tambahan) atau perusahaan yang menggunakan sistem kontrak, hal ini sangatlah wajar. Tetapi apabila hal tersebut terjadi pada perusahaan yang dapat dikatakan sudah berumur, status karyawan tetap, apalagi memiliki ratusan karyawan, saya rasa kurang wajar.
Mengapa saya katakan kurang wajar?
Karena apabila perusahaan sukses melakukan regenerasi dan pengembangan sumber daya manusia, perekrutan karyawan baru tidaklah perlu dilakukan. Sebenarnya apabila kita lihat dari nilai uang, berapa besar biaya yang harus dikeluarkan? Jawabannya sangat besar!!!
Beberapa point kerugian yang mungkin bisa diangkat:
- Perusahaan kehilangan waktu untuk melakukan seleksi calon karyawan, apalagi apabila penyeleksi merupakan seorang pengambil keputusan, sudah berapa keputusan yang bisa didapat?
- Perusahaan kehilangan waktu untuk melakukan pembelajaran terhadap karyawan baru, mengenalkan budaya perusahaan dan lain sebagainya.
- Perusahaan juga kehilangan uang secara real, karena harus membayar ahli untuk melakukan psikotes.
Usulan Solusi:
- Setiap divisi harus/wajib melakukan regenerasi atau pengembangan sumber daya manusia baik yang bersifat teknis maupun non teknis (manajerial)
- Bila diperlukan, personil-personil kunci diwajibkan meningkatkan ilmu akademiknya. Hal ini digunakan untuk mengembangkan cara pandang dari personil-personil kunci tersebut. Peningkatan ini bisa dengan cara ikatan dinas dan dengan didukung perjanjian-perjanjian yang jelas dan tidak saling merugikan.
- Personalia sebagai divisi pengelolaan sumber daya sangat bertanggungjawab dalam hal pengembangan sumber daya.
- Pengembangan sumber daya bisa dilakukan dengan mengikuti seminar, workshop, presentasi atau yang lain, baik yang diselenggarakan oleh pihak internal maupun eksternal.
Peraturan perusahaan
Pada umumnya peraturan perusahaan harus ada (dibuat) dan harus dilakukan. Dalam proses pembuatan peraturan haruslah melibatkan beberapa personil yang berkompeten, sehingga diharapkan hasil pembuatan peraturan dapat menelorkan win win solution, tidak ada yang dirugikan baik perusahaan maupun karyawan. Kita tidak perlu memungkiri bahwa kepentingan perusahaan harus dikedepankan, tetapi apabila peraturan dibuat dengan penuh pertimbangan, niscaya peraturan dapat diterima dan dijalankan oleh karyawan tanpa merugikan perusahaan. Memang tidak bisa dipungkiri pula bahwa karyawan adalah tetap seorang manusia, yang memiliki kepribadian/sifat bermacam-macam, dengan keanekaragaman sifat ini pula, permasalahan dalam perusahaan tidak akan ada hentinya.
Perlu ditekankan pula, dalam menjalankan peraturan perusahaan tidak hanya mengutamakan hukuman saja, tetapi harus ada reward yang sebanding.
Usulan Solusi:
- Peraturan perusahaan harus dijalankan secara konsisten. Apabila akan mengeluarkan peraturan baru, hendaklah dibuat dengan penuh pertimbangan, tidak perlu tergesa-gesa.
- Mengingat budaya perusahaan, harus ada contoh atau teladan dari pihak manajemen. Sebagai contoh peraturan kedisiplinan: Si “A” yang memiliki jabatan penting pada perusahaan harus memberi contoh/teladan masuk kerja tepat waktu seperti pada peraturan, walau beberapa karyawan bisa memaklumi bahwa si “A” dapat saja masuk kerja tidak sesuai peraturan perusahaan.
- Reward and Punishment harus ditegakkan dan harus seimbang, hal ini difungsikan untuk mengurangi gejolak ketidakpuasan karyawan, yang bisa berdampak pada penurunan produktifitas dan penurunan loyalitas karyawan, yang ujung-ujungnya perusahaan sendiri yang dirugikan.
- Menggunakan sistem bonus untuk kedisiplinan karyawan. Bonus ini bisa diadakan dengan cara, apabila perusahaan akan menaikkan gaji karyawan, selisih kenaikan ini bisa digunakan sebagai bonus. Bonus ini memang sebenarnya adalah hak sepenuhnya milik karyawan, tetapi menilik dari sisi perusahaan bonus ini dapat dimanfaatkan untuk menaikkan nilai kedisiplinan karyawan. Bonus ini akan diberikan sepenuhnya kepada karyawan apabila si karyawan selalu masuk tepat waktu sesuai ketentuan peraturan perusahaan. Apabila si karyawan terlambat atau ijin tanpa adanya pemberitahuan terlebih dulu, hak tersebut akan hilang seluruhnya atau sebagian (tergantung kebijakan perusahaan). Asal muasal bonus ini tidak hanya ketika perusahaan akan menaikkan gaji karyawan saja, tetapi dapat pula didapat dari pos-pos lain.
Rencana perusahaan keDepan
Setiap perusahaan sudah pasti memiliki rencana jauh kedepan. Pada umumnya rencana tersebut diawali dari rencana direksi kemudian General Manager akan mendefiniskan rencana minimal 5 tahun mendatang, kemudian akan di break down oleh tingkatan manajemen dibawahnya, para manager dibawah General Manager umumnya paling tidak akan menjabarkan rencana minimal 1 tahun ke depan.
Dan perlu diingat, rencana-rencana tersebut sangat perlu disosialisasikan kepada karyawan, hal ini ditujukan supaya para karyawan tidak kehilangan arah. Layaknya seperti kita naik bus, kita sudah mengetahui terlebih dulu tujuan/arah/jalur dari bus yang kita naiki.
Usulan Solusi:
- Visi dan Misi perusahaan harus disosialisasikan dan dikedepankan, dan ditinjau ulang minimal satu tahun sekali.
Mutasi Karyawan
Mutasi karyawan memang kadang perlu dilakukan, dengan tujuan untuk menghilangkan rasa jenuh karyawan. Tetapi harus selalu diingat, bahwa melakukan mutasi jangan dilakukan secara serampangan, bisa-bisa perusahaan akan dirugikan dan karyawanpun akan merasa dirugikan pula. Perlu pertimbangan-pertimbangan khusus untuk melakukan mutasi. Dan perlu diingat bahwa mutasi karyawan jangan sampai diartikan “membuang” karyawan, bila ini terjadi, yakinlah perusahaan akan merugi, memang merugi bukan secara uang real, tetapi kerugian-kerugian yang lain.
Usulan Solusi:
- Proses mutasi karyawan hanya dilakukan oleh pihak atau divisi yang berwenang, dalam hal ini adalah divisi personalia, dengan mempertimbangkan usulan-usulan dari pihak-pihak atau divisi yang terkait.
Promosi Karyawan
Apabila perusahaan mendambakan salah satunya adalah loyalitas karyawan, jangan pernah melupakan point penting “Promosi Karyawan”. Promosi sebenarnya akan berdampak positif terhadap perusahaan, antara lain karyawan akan lebih semangat dan lebih produktif dalam bekerja.
Memang pada umumnya promosi akan diartikan pula naiknya gaji, yang dapat diartikan pula bertambah jumlah pengeluaran perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan tidak perlu merasa dirugikan, justru sebaliknya perusahaan akan sangat diuntungkan dengan naiknya produktifitas kerja karyawan.
Usulan Solusi:
- Promosi karyawan hanya dilakukan oleh pihak atau divisi yang berwenang, dalam hal ini adalah divisi personalia, dengan mempertimbangkan usulan-usulan dari pihak-pihak atau divisi yang terkait dan pertimbangan dari kondite karyawan.
- Perlu database (tidak harus program) kondite karyawan.
- Bila diperlukan, ada pemilihan “Employee of the month”
Kesejahteraan Karyawan/Jaminan
Apabila dalam sebuah perusahaan tidak memikirkan kesejahteraan karyawan apalagi memikirkan jaminan hidup karyawan, pada umumnya produktifitas kerja karyawan tidak maksimal. Karyawan datang ke perusahaan (baca: kantor) dalam keadaan masih letih/ngantuk karena semalaman mencari tambahan untuk mengisi perut, dan hal lain yang bisa dilakukan.
Hal yang didambakan oleh karyawan adalah peningkatan kesejahteraan dan jaminan hidup. Perusahaan akan merugikah bila kesejahteraan karyawan ditingkatkan? Atau akankan perusahaan merugi jika ada jaminan hidup karyawan? Jawabannya adalah perusahaan tidak akan merugi sepeserpun!!! Tapi perlu diingat, kebijakan peningkatan kesejahteraan karyawan janganlah serampangan, bisa-bisa jadi bumerang.
Dilihat dari sisi positif, dengan peningkatan kesejahteraan atau adanya jaminan hidup karyawan, karyawan tidak lagi harus memikirkan bagaimana mencari tambahan untuk mengisi perut atau rencana-rencana hidupnya, Karyawan akan lebih konsentrasi terhadap pekerjaannya, dan akan berdampak pada peningkatan produktifitas kerja.
Usulan Solusi:
- Diharapkan perusahaan memiliki jaminan dan kesejahteraan karyawan yang dapat dijadikan pegangan.
- Jaminan yang bisa dibentuk dalam tempo relatif cepat, antara lain Jaminan Tunjangan Hari Tua, secara garis besar teknis pelaksanaan, uang jaminan bisa diambil/dipotong dari uang gaji karyawan sekian persen.
- Jaminan kesehatan, maksud dari jaminan kesehatan ini bukan semata-mata berarti bahwa perusahaan selalu dapat menjamin kesehatan dari karyawan (tidak mewajibkan tambah jam terlalu sering), tetapi ketika karyawan benar-benar sakit ada perhatian dari pihak perusahaan, disamping perusahaan juga “ngewongke” karyawan. Perlu diadakan pemeriksaan gratis terhadap kesehatan karyawan yang dilakukan secara berkala. Perusahaan juga dapat menyediakan klinik kesehatan untuk karyawan.
- Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, perusahaan dapat pula menggunakan sistem bonus. Contoh teknis pelaksanaan sistem ini:
- misal order perusahaan melampaui target yang telah ditentukan, karyawan akan mendapatkan bonus sekian persen sesuai dengan level masing-masing
No comments:
Post a Comment